Yönetici olan işçinin istifası, kıdem tazminatı

9. Hukuk Dairesi         2015/23251 E.  ,  2015/33400 K.
"İçtihat Metni"

MAHKEMESİ : İSTANBUL 15. İŞ MAHKEMESİ
TARİHİ : 13/05/2015
NUMARASI : 2013/870-2015/158


Y A R G I T A Y K A R A R I 

A) Davacı İsteminin Özeti:
Davacı vekili, davacının davalıya ait işyerinde 02.07.2012-19.08.2013 tarihleri arasında insan kaynakları müdürü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin davalı şirketin hukuk müşavirinin de bulunduğu bir ortamda işveren vekilinin kendisini görüşmeye çağırarak istifa dilekçesi verilmesini istediğini, sağlık sebebi ileri sürerek istifa etmesi durumunda kıdem tazminatını ödeyeceklerini aksi halde herhangi bir şekilde haklı fesih yapacaklarını beyan ederek davacıyı zorladıklarını, bunun yaşandığı tarihte 19 haftalık hamile olduğunu ancak sağlık sorunları olmadığı halde sözünü ettiği şekilde zorlama nedeniyle istifa dilekçesi verdiğini, oysa hamileliğinin sorunsuz sürdüğünü, istifayı gerektirir bir sağlık sorununun olmadığını, bunun sağlık raporu ile sabit olduğunu belirterek, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18-21. maddeleri uyarınca feshin geçersizliği ve işe iadesi ile işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının tespitine karar verilmesini talep etmiştir. 
B) Davalı Cevabının Özeti:
Davalı vekili, davacının işyerinin bütününü yöneten ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olan işveren vekil yardımcısı olduğunu, genel müdüre doğrudan bağlı olan dört kişiden birisi olduğunu, iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağını, kaldı ki insan kaynakları müdürü olan davacının verdiği istifa dilekçesinin sonuçlarını öngörecek seviyede olduğunu, iradesinin fesada uğratılmasının mümkün olmadığı gibi baskı iddiasının da asılsız olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur. 
C) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davalıya ait işyerinde yaklaşık bir yıldır insan kaynakları müdürü olarak çalışan ve verdiği istifa dilekçesinin sonuçlarını anlayabilecek eğitim ve statüde olan davacı işçinin verdiği istifa dilekçesini baskı ile verdiğini ya da iradesinin sakatlandığını kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir. 
D) Temyiz:
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
E) Gerekçe:
İşçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanması için, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesini feshedenişçi feshin geçersizliği ve işe iade isteminde bulunamaz.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. Uygulamada en çok karşılaşılan şekli olan, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, olsa olsa ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde icap biçiminde değerlendirilmelidir. İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödeme koşulu, benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin haklı fesih nedenlerine dayanarak işçiye istifa dilekçesi vermesi halinde baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine de gerçek anlamda istifa olarak değer vermek mümkün olmaz.
Dosya içeriğine göre insan kaynakları olarak çalışan davacı 19 aylık hamileliği bulunduğunu, işverenin baskı uygulayarak ayrılma iradesi olmadığı halde, kıdem tazminatının ödenmesi koşulunu dilekçe vermeye bağladığını, baskı nedeni ile sağlık nedeni ile ayrıldığına dair işten ayrılma dilekçesi vermek zorunda kaldığını belirtmiş ve iki tanık bildirmiştir. Tanıklardan biri dinlenirken, diğerinin tanıklık yapmayacağını beyan etmesi üzerine yerine tanık bildirdiği, ancak kabul edilmemesi üzerine dinlenmediği anlaşılmaktadır. Davacının ileri sürülen sağlık sebebi ayrılma dilekçesinde açık olmadığı gibi hamileliği sözkonusudur. Davacıya kıdem tazminatı ödenmiş, işten ayrılma bildirgesi ise sağlık nedeni ile fesih nedeni olarak 24 kodu ile bildirilmiştir. 
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18/3. D. maddesinde “hamilelik nedeni ile iş sözleşmesinin feshedilmesinin geçersiz olacağı belirtilmiş, 24. Madde de ise hamilelik işçi açısından sağlık sebebi ile haklı fesih nedeni olarak doğrudan kabul edilmemiştir. 
Diğer taraftan 6100 sayılı 245. maddesi uyarınca, Kanunda gösterilen hükümler saklı kalmak üzere, tanıklık için çağrılan herkes gelmek zorundadır. Usulüne uygun olarak çağrıldığı hâlde mazeret bildirmeksizin gelmeyen tanık zorla getirtilir.” Aynı kanunun 247. maddesine göre ise de “Kanunda açıkça belirtilmiş olan hâllerde, tanık olarak çağrılmış bulunan kimse, tanıklık yapmaktan çekinebilir. 
Somut uyuşmazlıkta hamile olan davacı ayrılma iradesi olmadığını, baskı ile ayrılma dilekçesi imzaladığını iddia etmekte ve iki tanık bildirmektedir. Hamilelik sağlık sebebi değildir. Kıdem tazminatı davacıya ödenmiştir. Bu bir çelişkidir. Davacı tanıklardan birinin tanıklık yapmayacağını bildirmiş, ancak vazgeçmemiştir. Bildirilen tanık çağrılmak zorundadır. Tanıklıktan çekinme ancak mahkemeye geldikten sonra mazereti olursa geldikten sonra mümkündür. O halde mahkemece davacının bildirdiği tanık çağrılmalı, mahkemeye geldiğinde çekindiği takdirde çekinme sebebi sorulmalı ve sebebi kabul edilirse dinlenmemeli, aksi halde ise beyanına başvurulmalıdır. Eksik inceleme ile çelişki de giderilmeden karar verilmesi hatalıdır. 
F) Sonuç:
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebepten dolayı BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, 24/11/2015 tarihinde oybirliğiyle karar verildi.